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3 idées pour

Ah, si le changement était vécu de façon rationnelle parce que décidé par chacun de vos collaborateurs, vous n’auriez sans doute pas à tenir compte de leurs émotions. Et pourtant, changement de procédures, changement de bureau, changement de modèle d’affaires, quel qu’il soit le changement génère des résistances. Elles sont bien identifiées sous la forme de la courbe de deuil, modélisée par Elisabeth Kubbler Ross. Alors, que faire de toutes ses résistances qui sont autant d’émotions distinctes et qui respectent le processus d’abandon de la situation connue pour aller vers l’inconnu. Franchement, cela n’a pas de bon sens en entreprise ? C’est vrai, quoi, les émotions doivent rester à la porte du travail…

 

La réalité est toute autre et faire avec les émotions des collaborateurs est aujourd’hui affaire de manager. Alors comment faire pour accompagner les étapes du deuil en situation de changement ?

Elisabeth Kubler- Ross et le deuil du changement

Les différentes émotions sont naturelles. Elle doivent être acceptées et considérées comme un indicateur d’acceptation du changement.

l'épape de dépression face au changement
Elisabeth Kubler- Ross et le deuil du changement
Manuel de Sousa

Manuel de Sousa

Consultant associé Souriez Vous Managez

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1. Comprendre les différentes étapes du deuil :

Trois ans en moyenne : c’est le temps nécessaire à chacun d’entre nous pour effectuer un deuil, un vrai, celui de la perte d’un être cher.  Bien sûr, certains donnent l’illusion d’aller plus vite, tel l’Etranger d’Albert Camus bloqué sur l’étape du Déni. Certains ne s’en remettent vraiment jamais. C’est aussi le cas dans les organisations. Combien d’entreprises ont connu des fusions et voient encore leurs collaborateurs s’identifier avec l’ancien nom de l’entreprise ! C’est ce processus que la célèbre psychiatre a identifié pour les humains dans le cas d’une mort annoncée cela donne :

  • Sidération : premier choc émotionnel : « non »
  • Déni : « Ce n’est pas possible, ils ont dû se tromper. »
  • Colère : « Pourquoi moi et pas un autre ? Ce n’est pas juste ! »
  • Marchandage : « Laissez-moi vivre pour voir mes enfants diplômés. », « Je ferai ce que vous voudrez, faites-moi vivre quelques années de plus. »
  • Dépression : « Je suis si triste, pourquoi se préoccuper de quoi que ce soit ? », « Je vais mourir… »
  • Acceptation : « Maintenant, je suis prêt, j’attends mon dernier souffle »

 

Ces étapes ont été adaptées au monde de l’Enterprise avec une certaine véracité. Effectivement, passer d’une situation connue et stable à une situation inconnue et donc instable, présente les mêmes caractéristiques. Imaginez que vous annonciez à vos collaborateurs le déménagement imminent de vos bureaux dans une autre ville même proche ? Faites l’exercice et vous verrez que c’est exactement pareil !

 

2. Manager chaque étape du deuil :

Il est entendu que ces émotions sont naturelles et doivent être acceptées et considérées comme un indicateur d’acceptation du changement. Ainsi, il est utile d’adopter un management différencié à chaque étape :

 

  • L’étape de sidération : le non est franc, la personne ne l’entend pas : je l’accepte et j’essaye de m’appuyer sur ceux qui ne sont pas dans cet état. J’accueille, je laisse du temps, je répète l’information et surtout j’évite de me mettre en colère ou de mettre la pression.
  • L’étape de Déni, la personne refuse la réalité : je lui explique clairement, avec une certaine directivité, et surtout je ne laisse pas la personne se bercer d’illusions. Je suis clair.
  • La colère permet à la personne d’exprimer fortement ses ressentis, sa révolte, voire d’accuser. Je laisse passer, je vais même creuser en questionnant cette colère pour comprendre d’où vient ce refus. En aucun cas je censure cette saine colère, je montre qu’elle est entendue, car c’est le moment le plus fort en termes émotionnels.
  • Le marchandage, est le moment ou le collaborateur essaie d’obtenir des aménagements. Il est possible de négocier s’il existe de la latitude, et il est souhaitable d’indiquer les bénéfices de ce changement. Surtout, il faut éviter de promettre ce que vous ne pourrez pas tenir.
  • La dépression, est le moment ou la personne relâche sa résistance, et commence à vous faire la gueule. A défaut de changer le cours des choses, il est possible pour la personne de montrer physiquement la perte qu’elle ressent. Essayez de rester à l’écoute, faites preuve d’empathie et ne brusquez en aucun cas votre collaborateur car c’est l’étape qui permet la transition.
  • L’Acceptation, ouf, la personne accepte l’évidence, il est temps de lui donner des feed back positifs et de la remercier. Et enfin, éviter de relancer encore un changement car il va falloir quelques paliers de certitudes avant de continuer vos transformations…

 

3. Faire le deuil pour s’ouvrir à d’autres possibles:

En synthèse, vous avez la possibilité de raccourcir chaque étape, afin de limiter le mal être dont ces émotions sont le reflet. Ainsi, pourquoi ne pas utiliser des techniques créatives et collaboratives pour identifier les freins ? Laisser les émotions s’exprimer ? Pratiquez un management collaboratif ! Et n’oubliez pas d’interrogez vos collaborateurs une fois le changement accepté, sur « le cadeau caché » de tout cela.

 

« L’émotion nous égare, c’est son seul avantage » disait Oscar Wilde, c’est bien cela dont il s’agit : les résistances émotionnelles au changement, sont en définitive le chemin pour l’acceptation du changement. Voyez-le ainsi, et vous le managerez naturellement.   

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