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3 idées pourSi chacun sait que la révolution numérique nous « speede » dans le changement continu, les managers sont souvent démunis face aux réactions brutales ou passives de leurs coéquipiers, lorsqu’il s’agit de mettre en œuvre les changements. En effet, vous avez beau être convaincu(e) de la nécessité de changer, et bien votre équipe elle, ne semble pas l’être du tout. Et d’ailleurs, lors de votre dernière réunion mensuelle, vous avez reçu une volée de bois vert dès que vous avez précisé les évolutions de l’organisation sur les six prochains mois.

Pas facile de tenir le collectif sur un tel sujet. Alors,  comment faire pour identifier vos alliés en situation de changement ?

3 idées pour la stratégie des alliés

Soignez votre analyse préalable et avancez avec vos leaders, ce sont vos ambassadeurs, ils feront bouger les choses

3 idées pour la stratégie des alliés
Manuel de Sousa

Manuel de Sousa

Consultant associé Souriez Vous Managez

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PROCHAINEMENT : 3 idées pour…1 dec 2016

1. Comprendre la dynamique des groupes

 

  • Au démarrage d’un projet de changement, chacun aura une perception propre de l’effort qui lui est demandé pour s’investir, et le manifestera par de l’émotion (voir la courbe de deuil). Avant de se mettre dans l’action, il faudra donc exprimer son émotion et faire valoir ses conditions d’adhésion de façon à objectiver et rendre factuelles ses résistances émotionnelles. Ainsi, chacun investira une énergie mixte en faveur du projet. Certains seront pour, on parlera alors de synergie et d’autres se positionneront en contre, ce qui donnera de l’antagonisme. La question pour le manager est la suivante : quelle répartition entre les deux à chaque instant ?

 

  • Pour lancer chacun dans l’action, le manager devra adopter un comportement adapté au type d’énergie des collaborateurs avec l’objectif d’être plus rationnel dans l’investissement temps-énergie consacré à l’équipe. Pour cela il sera utile de cartographier les dynamiques en présence selon 4 critères.

2. Prendre le temps d’écouter et de répondre sans se déstabiliser 

A peine avez-vous annoncé en réunion les évolutions de l’organisation, que l’antagonisme se fait jour sous la forme d’objections :

« ça ne marchera jamais »,

« c’est quoi encore ce changement ? »

« mais ça ne sert à rien ce truc, et de toutes façons on devra encore obéir et se taire… »

Vous venez d’essuyer les salves de l’antagonisme : c’est le leader opposant ou Réfractaire qui est à la charge. Trois autres comportements sont prêts à prendre position en fonction de votre première réaction face à la salve du contre :

  • Le leader positif ou pionnier, celui par qui le changement peut passer car il y trouve soit un intérêt personnel, soit parce que il a envie car le projet lui plait. Pour l’instant il se tait.
  • L’attentiste, celui ci ne prendra position qu’en fonction de la dynamique collective. Si tout le monde est pour, il sera pour, si tout le monde est contre il sera contre…Pour l’instant il se tait.
  • Et le suiveur, qui n’est ni pour, ni contre. En réalité il s’en fout….ça ou autre chose ? Lui aussi se tait. En bon manager que vous êtes, investi dans les changements à mener, vous allez contrer le réfractaire et répondre point par point à toutes ses objections. Et là, la majorité du groupe reprendra les objections du leader opposant.Bingo ! Vous avez tout faux et vous commencez la longue traversée du désert avec les leaders positifs, car le groupe a réagi en « contre ».Que s’est il passé : et bien vous avez donner une tribune à l’antagonisme et vous avez amplifié les émotions du contre.

    Mais alors qu’aurait-il fallu faire ?

3. S’appuyer sur les pionniers : les projets avancent difficilement faute d’alliés !

Cartographier en amont de toute intervention les forces en présence est le postulat de la stratégie des alliés. Dans la situation précédente, l’effet d’entrainement s’est fait autour de l’antagonisme. Il va s’agir de créer un entraînement autour de la synergie :

  • Faites intervenir le leader positif avant qui que ce soit :

« Pierre a déjà travaillé avec ce nouveau logiciel, il l’a testé et voici ce qu’il peut nous dire en termes d’efficacité et d’améliorations….et puis Pierre nous dira aussi en quoi ce n’est pas si simple de travailler avec ce logiciel. »

  • Avec cette simple phrase, vous invitez vos collaborateurs à entrer dans la synergie. En effet, si c’est un collègue qui présente le changement, et notamment en termes objectifs – les bénéfices comme les difficultés – et bien le reste de l’équipe sera moins dur avec lui qu’avec vous ; et de surcroît, les attentistes et les suiveurs épouseront les arguments de Pierre assez facilement, en atténuant naturellement les positions du ou des personnes réfractaires.

 

  • Il restera à recevoir ces derniers par la suite pour les mobiliser en faveur du projet, avec une approche personnalisée.

 

  • Cette approche illustrée par une réunion est valable tout au long de la vie d’un projet de changement.

En synthèse, le changement passe par l’action, et le groupe se mobilisera autour des forces les plus efficaces en faveur ou contre le projet. Soignez votre analyse préalable et avancez avec vos leaders, ce sont vos ambassadeurs, ils feront bouger les choses.  Mais ne stigmatisez pas les réfractaires, car ces postures naissent en fonction de la nature même des changements et non pas uniquement par goût pour la contradiction.

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