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3 idées pour

Si vous n’avez pas de stratégie de communication pour accompagner les changements ou les transformations, vous risquez de faire face à des problèmes inattendus qui vont mettre en danger vos projets et vous déstabiliser dans votre posture de manager. Alors, comment construire une communication efficace dans la durée ?

 

Tout simplement en bâtissant un plan de communication autour de 3 objectifs :

Ce n’est pas parce que vous n’avez rien à annoncer de nouveau qu’il ne faut pas communiquer.

3 idées pour accompagner le changement dans la durée
Arnaud Constancias

Arnaud Constancias

Consultante associée Souriez Vous Managez

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PROCHAINEMENT : 3 idées pour…Accompagner les phases de la transformation

1. Communiquer pour donner du sens

  • Avant tout présenter les faits : pourquoi on change (des menaces, des opportunités ?)  Quelle option est retenue, comment se présente-t-elle ? Quelles étaient les autres options ? Et pourquoi les a-t-on écartées ? Pour quoi on change (quel est l’état désiré ?) Combien de temps cela va prendre, quels risques pouvons-nous rencontrer, quels bénéfices sont attendus ?
  • Vous pouvez utiliser la méthode CQQCOQP (combien, qui, quoi, comment, où, quand, pourquoi) qui vous aidera à lister toutes les questions qu’on peut se poser sur un thème donné et à y apporter des réponses.
  • L’échelle de Robert Dilts est également un cadre utile pour organiser votre présentation. Vous pourrez ainsi « monter l’échelle » en listant tous les impacts du changement au niveau de l’environnement de travail (conditions, cadre…) puis au  niveau des comportements, puis passer à celui des compétences et capacités ; vous monterez ensuite à l’échelon des impacts sur les croyances et valeurs. Enfin, vous visiterez le domaine supérieur, celui de la vision et de l’identité.
  • Vous pourrez ensuite redescendre l’échelle et proposer les défis à résoudre, ou bien les solutions si elles sont déjà élaborées, afin de traiter ces impacts.
  • La présentation de votre communication pourra être organisée suivant cette trame, en assurant une progression dans le temps du travail sur chacune des 5 dimensions (ou échelons).

 

2. Communiquer pour faire adhérer

  • On comprend avec la raison, on adhère avec l’émotion. Vous ne pouvez donc pas faire l’impasse sur les émotions. Alors organisez le partage émotionnel en face à face en posant des questions comme « Comment vis-tu le changement, qu’est ce qui te mobilise, te freine, Comment le ressens-tu ? »
  • Organisez aussi des « purges émotionnelles » collectives avec des méthodes créatives, comme le photo langage ou simplement en questionnant sur la météo de chacun par rapport au projet. Ce sera plus facile pour certains de s’exprimer avec un support symbolique ou visuel.

3. Communiquer pour soutenir dans la durée 

 

  • Pour les changements au long cours, il va falloir entretenir la flamme et donc poser sur vos agendas des moments de communication réguliers et différenciés.Vous pouvez alterner :
    • Des réunions flash pour aborder les difficultés quotidiennes.
    • Des entretiens individuels personnalisés (pour féliciter, recadrer, soutenir, remotiver, ou seulement échanger).
    • Des réunions créatives de résolution de problèmes ou pour partager de bonnes pratiques à transposer.
    • Des ateliers joies et peines pour partager les sources de plaisir et d’insatisfaction.
    • Des moments festifs pour célébrer les avancées, ritualiser les étapes, établir des paliers de certitude.

     

    En synthèse, ce n’est pas parce que vous n’avez rien à annoncer de nouveau qu’il ne faut pas communiquer. Si vous n’avez rien à dire, c‘est le meilleur moment pour partager.

     

    Et si vous êtes en panne ou à la peine sur les moyens ou le contenu, demandez à vos collaborateurs, ils connaissent mieux leurs besoins que vous et serons ravis de contribuer !

*Être coach: Du coaching performatif à l’éveil(Broché) par Robert Dilts – Inter Editions

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3 idées pour développer l’autonomie de son collaborateur

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Le monde changeant exige des entreprises agiles et des collaborateurs autonomes et moteurs. Certains managers préfèrent des collaborateurs dépendants, cela renforce leur pouvoir ou l’estime d’eux-mêmes. Mais ils risquent gros en empêchant ainsi à leurs collaborateurs de grandir. D’autres managers ne sont pas contre l’autonomie mais ils ne savent pas bien comment faire. Il est vrai que des mécanismes complexes sont en jeu et qu’une grille de lecture est nécessaire. L’analyse transactionnelle nous donne des clés avec les quatre phases d’autonomie que nous pouvons transposer à la réalité de l’entreprise.

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3 Idées pour : le deuil du changement

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Ah, si le changement était vécu de façon rationnelle parce que décidé par chacun de vos collaborateurs ! Vous n’auriez sans doute pas à tenir compte de leurs émotions. Et pourtant, changement de procédures, changement de bureau, changement de modèle d’affaires, quel qu’il soit le changement génère des résistances. Elles sont bien identifiées sous la forme de la courbe de deuil, modélisée par Elisabeth Kubbler Ross.

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3 Idées pour : mettre en œuvre la stratégie des alliés

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Si chacun sait que la révolution numérique nous « speede » dans le changement continu, les managers sont souvent démunis face aux réactions brutales ou passives de leurs coéquipiers, lorsqu’il s’agit de mettre en œuvre les changements. En effet, vous avez beau être convaincu(e) de la nécessité de changer, et bien votre équipe elle, ne semble pas l’être du tout.

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résistance au changement

3 idées pour : lever les résistances individuelles au changement

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Qui dit changement dit résistances au changement, l’un ne va pas sans l’autre. Tout système aspire à retrouver son équilibre que vient perturber le changement, c’est le principe d’homéostasie. Le passage en force augure à coup sûr d’une restauration prochaine. Il faut donc favoriser l’expression en douceur des inévitables résistances pour éviter les retours de bâton.

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