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3 idées pourLa conception et la mise en œuvre d’un nouveau business model, d’une nouvelle gamme de produits, d’une réorganisation, prennent de nombreux mois voire quelques années et nombre de ces transformations échouent car certaines phases de ce long processus sont négligées par les différents acteurs de l’entreprise. William Bridges, dans son livre « Transitions »  a synthétisé de manière simple et lumineuse ces étapes autour de : La fin (étape 1), la zone neutre ou le chaos (étape 2) et le nouveau départ (étape 3). Bien souvent, la direction générale se focalise sur la phase 3 car elle y pense depuis longtemps et met toute son énergie pour la mener à bien. Les collaborateurs sont concernés d’abord par ce qu’ils quittent (la fin) et dont ils doivent faire le deuil : une activité, un environnement, des collègues…Le management est coincé entre les deux étapes, soucieux de relayer la direction et aux prises avec les résistances au changement des collaborateurs … et parfois aux leurs. Alors comment accompagner les collaborateurs dans la transition dans un tempo juste ?

3 idées pour : être le super manager de la transformation

Honorer le passé dont on fait table rase

Arnaud Constancias

Arnaud Constancias

Président de la Fédération des Superviseurs Professionnels, consultant associé Souriez Vous Managez

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PROCHAINEMENT : Effectuer un diagnostic orienté solution en mode collaboratif  

1. Apurer le passé (phase 1) :

  • Vous devez honorer le passé dont on fait table rase. Il est nécessaire de célébrer les réussites passées et les personnes qui les ont permises afin d’éviter qu’elles se sentent désavouées. Etant ainsi reconnues, elles pourront plus facilement accepter la transition.
  • Il convient ensuite d’accompagner individuellement chaque collaborateur en favorisant l’expression de leurs émotions ; cela leur permettra d’avancer dans la courbe de deuil d’Elisabeth Kübler Ross (choc, déni, colère, marchandage, tristesse, acceptation).
  • Enfin, il faut achever les transformations antérieures pour ne pas cumuler les incertitudes, les incohérences et avoir trop de problèmes à résoudre en même temps.

 

2. Communiquer dans l’incertitude (phase 2) :

  • La transformation tarde à se mettre en œuvre, il y a quelques ordres et contre-ordres et l’ancien et le nouveau se chevauchent. L’incertitude qui résulte de la zone neutre (ou chaos) entraîne inquiétudes et doutes sur la réalisation du projet, sur la capacité du management à le mener à bien et parfois même sur sa crédibilité.
  • Les individus sont surchargés. Certains sont impliqués, d’autres sont attentistes et indécis. Des mauvaises habitudes refont surface et l’organisation devient vulnérable.
  • Cela conduit souvent les managers à ne pas communiquer, car ils n’ont pas de décisions définitives à proposer. L’enjeu de cette phase est justement de continuer de communiquer régulièrement pour dire ce qu’il se passe, ou ne se passe pas, pour donner et redonner du sens à la transformation et pour répondre à toutes les questions, même s’il faut parfois dire « Je ne sais pas ».
  • Enfin, pour maintenir l’équipe en tension positive, il faut focaliser l’attention et l’action des collaborateur sur l’opérationnel avec des objectifs concrets à court terme.

 

3. Enchanter le nouveau départ (phase 3) :

  • Vous devez entretenir la flamme et projeter une image valorisante du projet. Mais pour cela, plutôt que de « vendre » le projet trop ouvertement, peut-être vaut-il mieux demander aux collaborateurs comment ils visualisent le changement, en utilisant des méthodes symboliques comme, par exemple,  un photo langage ou bien en leur faisant réaliser une fresque de l’arrivée au port, ou d’autres méthodes créatives).A eux de décrire le résultat, les plus et les bénéfices attendus. A vous d’organiser l’expression des craintes pour les transformer ensemble en opportunités en élaborant ensemble des solutions créatives.
faire son deuil pour changer

3 Idées pour : le deuil du changement

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Ah, si le changement était vécu de façon rationnelle parce que décidé par chacun de vos collaborateurs ! Vous n’auriez sans doute pas à tenir compte de leurs émotions. Et pourtant, changement de procédures, changement de bureau, changement de modèle d’affaires, quel qu’il soit le changement génère des résistances. Elles sont bien identifiées sous la forme de la courbe de deuil, modélisée par Elisabeth Kubbler Ross.

la stratégie des alliés

3 Idées pour : mettre en œuvre la stratégie des alliés

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Si chacun sait que la révolution numérique nous « speede » dans le changement continu, les managers sont souvent démunis face aux réactions brutales ou passives de leurs coéquipiers, lorsqu’il s’agit de mettre en œuvre les changements. En effet, vous avez beau être convaincu(e) de la nécessité de changer, et bien votre équipe elle, ne semble pas l’être du tout.

communiquer

3 idées pour : construire une communication efficace dans la durée

Si vous n’avez pas de stratégie de communication pour accompagner les changements ou les transformations, vous risquez de faire face à des problèmes inattendus qui vont mettre en danger vos projets et vous déstabiliser dans votre posture de manager. Alors, comment...
résistance au changement

3 idées pour : lever les résistances individuelles au changement

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Qui dit changement dit résistances au changement, l’un ne va pas sans l’autre. Tout système aspire à retrouver son équilibre que vient perturber le changement, c’est le principe d’homéostasie. Le passage en force augure à coup sûr d’une restauration prochaine. Il faut donc favoriser l’expression en douceur des inévitables résistances pour éviter les retours de bâton.

mode collaboratif : vive le post-it

3 idées pour : effectuer un diagnostic orienté solution en mode collaboratif

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La plupart du temps, nous commençons nos réunions de travail ou de projet en allant directement aux solutions, au plan d’action et à la faisabilité…dans un souci d’efficacité et de rapidité tant attendus, surtout en situation de changement. Mais avez vous pris le temps de bien poser la problématique ? Avez vous partagé avec l’équipe les bénéfices de l’ « Etat désiré » et ses enjeux ? Sans oublier de faire exprimer les résistances et freins ?

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