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3 idées pourLe monde changeant exige des entreprises agiles et des collaborateurs autonomes et moteurs. Certains managers préfèrent des collaborateurs dépendants. Cela renforce leur pouvoir, l’estime d’eux-mêmes… Ils risquent gros en empêchant leurs collaborateurs de grandir ! D’autres ne sont pas contre l’autonomie mais ne savent pas bien comment faire. Des mécanismes complexes sont en jeu : une grille de lecture est nécessaire. L’analyse transactionnelle donne des clés avec 4 phases d’autonomie transposables à la réalité de l’entreprise.

 

Comment aider ses collaborateurs à passer de la dépendance à l’interdépendance ?

 

3 idées pour accompagner le changement dans la durée

Jouer les complémentarités dans l’équipe en orchestrant la coopération,
c’est  favoriser l’auto régulation et permettre à l’équipe elle-même de grandir en maturité…
et en autonomie.

Arnaud Constancias

Arnaud Constancias

Consultant associé Souriez Vous Managez

Découvrez le portrait d’Arnaud Constancias 

 

PROCHAINEMENT : 3 idées pour…gérér son temps avec de la Valeur Ajoutée

1. Intégrer le modèle et qualifier ses collaborateurs :

  • Les plus jeunes ou ceux qui ont sont novices dans une nouvelle tâche ont de bonnes chances d’être en phase de dépendance par rapport à leur manager. Les comportements associés sont l’adaptation voire la suradaptation, la timidité ou à l’inverse l’arrogance, le plus souvent la demande.
  • La deuxième phase est la contre-dépendance : c’est l’équivalent de l’adolescence rebelle dans les familles avec des comportements comparables : Opposition (sur le fond et la forme), redéfinition des règles, recherche d’alliances rebelle et mutisme boudeur.
  • Puis vient l’étape de l’indépendance. Votre collaborateur, qui se sent plus compétent veut faire les choses seul pour s’auto-évaluer, tout comme le jeune adulte. Il n’informe pas ses pairs ou aînés, ne demande pas conseil, prend des initiatives “limites”. Il accepte mal la confrontation.
  • Enfin, c’est l’interdépendance. Votre collaborateur est mature, il est autonome et en même temps communique pour donner et recevoir, il fait un reporting spontané, a le souci de transmettre son savoir et tend vers l’excellence.

 

OUTIL : pourquoi ne pas faire un tableau et repérer à quelle étape se rattache chacun de vos collaborateurs. Ainsi, vous aurez une idée rapide et pertinente du type de management adéquat. Il tombe sous le sens qu’une équipe à dominante contre-dépendante n’a rien à voir avec une équipe d’interdépendants !

 

2. Utiliser le mode de management approprié à chaque phase

L’enjeu est de manager chacun en fonction de son étape de développement, de manière à le faire grandir, c’est à dire passer à l’étape suivante :

  • Management directif et bienveillant pour un dépendant, formation et tutorat pour le faire monter en compétence.
  • Prise de distance avec l’adolescent rebelle, dire et redire la loi sans s’énerver, faire confronter par un senior, tout sauf chercher à convaincre, l’engager dans l’action.
  • Adopter un management contractuel avec l’indépendant, vérifier les risques, lui laisser en prendre quelques uns, encourager la créativité et l’inviter à rejoindre un groupe de pairs.
  • Construire une relation de pair à pair avec l’interdépendant, lui confier des missions transversales, laisser une grande part d’initiative. Le confronter à de nouveaux apprentissages pour le sortir de son confort.

 

3. Utiliser la dynamique collective pour renforcer l’efficacité managériale

  • En demandant à un indépendant d’initier un dépendant, vous gagnerez du temps, et vous ferez grandir les deux. Idem en permettant à un interdépendant de gérer les contre-dépendants.  Bref, en faisant jouer les complémentarités dans l’équipe, en orchestrant la coopération, vous favoriserez l’auto régulation et permettrez à l’équipe elle-même de grandir en maturité…et en autonomie.
faire faire

3 IDEES POUR : passer de faire à faire faire

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Après plusieurs années passées comme collaborateur dans votre domaine d’expertise, vous voici nommé manager ! C’est un aboutissement. Ou bien un début. Tout dépend de l’angle de vue ! Quelle posture adopter vis-à-vis de vos pairs , de la hiérarchie et de votre équipe ? Comment faire pour « faire faire » et passer de l’expertise au management de proximité ?

gérer son temps en dégégant

3 IDEES POUR : GERER SON TEMPS AVEC VALEUR AJOUTEE

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Prendre de la hauteur, lever la « tête du guidon », sortir de l’opérationnel, remplir pleinement le rôle de manager… Mais aussi porter la vision, décliner la stratégie de l’entreprise, prendre le juste recul pour accompagner et faire progresser ses équipes, et tout cela en plus de l’opérationnel qui prend déjà tout son temps !

interdépendance

3 idées pour développer l’autonomie de son collaborateur

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Le monde changeant exige des entreprises agiles et des collaborateurs autonomes et moteurs. Certains managers préfèrent des collaborateurs dépendants, cela renforce leur pouvoir ou l’estime d’eux-mêmes. Mais ils risquent gros en empêchant ainsi à leurs collaborateurs de grandir. D’autres managers ne sont pas contre l’autonomie mais ils ne savent pas bien comment faire. Il est vrai que des mécanismes complexes sont en jeu et qu’une grille de lecture est nécessaire. L’analyse transactionnelle nous donne des clés avec les quatre phases d’autonomie que nous pouvons transposer à la réalité de l’entreprise.

faire son deuil pour changer

3 Idées pour : le deuil du changement

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Ah, si le changement était vécu de façon rationnelle parce que décidé par chacun de vos collaborateurs ! Vous n’auriez sans doute pas à tenir compte de leurs émotions. Et pourtant, changement de procédures, changement de bureau, changement de modèle d’affaires, quel qu’il soit le changement génère des résistances. Elles sont bien identifiées sous la forme de la courbe de deuil, modélisée par Elisabeth Kubbler Ross.

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3 Idées pour : mettre en œuvre la stratégie des alliés

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Si chacun sait que la révolution numérique nous « speede » dans le changement continu, les managers sont souvent démunis face aux réactions brutales ou passives de leurs coéquipiers, lorsqu’il s’agit de mettre en œuvre les changements. En effet, vous avez beau être convaincu(e) de la nécessité de changer, et bien votre équipe elle, ne semble pas l’être du tout.

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