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3 idées pourLe monde changeant exige des entreprises agiles et des collaborateurs autonomes et moteurs. Certains managers préfèrent des collaborateurs dépendants. Cela renforce leur pouvoir, l’estime d’eux-mêmes… Ils risquent gros en empêchant leurs collaborateurs de grandir ! D’autres ne sont pas contre l’autonomie mais ne savent pas bien comment faire. Des mécanismes complexes sont en jeu : une grille de lecture est nécessaire. L’analyse transactionnelle donne des clés avec 4 phases d’autonomie transposables à la réalité de l’entreprise.

 

Comment aider ses collaborateurs à passer de la dépendance à l’interdépendance ?

 

3 idées pour accompagner le changement dans la durée

Jouer les complémentarités dans l’équipe en orchestrant la coopération,
c’est  favoriser l’auto régulation et permettre à l’équipe elle-même de grandir en maturité…
et en autonomie.

Arnaud Constancias

Arnaud Constancias

Consultant associé Souriez Vous Managez

Découvrez le portrait d’Arnaud Constancias 

 

PROCHAINEMENT : 3 idées pour…gérér son temps avec de la Valeur Ajoutée

1. Intégrer le modèle et qualifier ses collaborateurs :

  • Les plus jeunes ou ceux qui ont sont novices dans une nouvelle tâche ont de bonnes chances d’être en phase de dépendance par rapport à leur manager. Les comportements associés sont l’adaptation voire la suradaptation, la timidité ou à l’inverse l’arrogance, le plus souvent la demande.
  • La deuxième phase est la contre-dépendance : c’est l’équivalent de l’adolescence rebelle dans les familles avec des comportements comparables : Opposition (sur le fond et la forme), redéfinition des règles, recherche d’alliances rebelle et mutisme boudeur.
  • Puis vient l’étape de l’indépendance. Votre collaborateur, qui se sent plus compétent veut faire les choses seul pour s’auto-évaluer, tout comme le jeune adulte. Il n’informe pas ses pairs ou aînés, ne demande pas conseil, prend des initiatives “limites”. Il accepte mal la confrontation.
  • Enfin, c’est l’interdépendance. Votre collaborateur est mature, il est autonome et en même temps communique pour donner et recevoir, il fait un reporting spontané, a le souci de transmettre son savoir et tend vers l’excellence.

 

OUTIL : pourquoi ne pas faire un tableau et repérer à quelle étape se rattache chacun de vos collaborateurs. Ainsi, vous aurez une idée rapide et pertinente du type de management adéquat. Il tombe sous le sens qu’une équipe à dominante contre-dépendante n’a rien à voir avec une équipe d’interdépendants !

 

2. Utiliser le mode de management approprié à chaque phase

L’enjeu est de manager chacun en fonction de son étape de développement, de manière à le faire grandir, c’est à dire passer à l’étape suivante :

  • Management directif et bienveillant pour un dépendant, formation et tutorat pour le faire monter en compétence.
  • Prise de distance avec l’adolescent rebelle, dire et redire la loi sans s’énerver, faire confronter par un senior, tout sauf chercher à convaincre, l’engager dans l’action.
  • Adopter un management contractuel avec l’indépendant, vérifier les risques, lui laisser en prendre quelques uns, encourager la créativité et l’inviter à rejoindre un groupe de pairs.
  • Construire une relation de pair à pair avec l’interdépendant, lui confier des missions transversales, laisser une grande part d’initiative. Le confronter à de nouveaux apprentissages pour le sortir de son confort.

 

3. Utiliser la dynamique collective pour renforcer l’efficacité managériale

  • En demandant à un indépendant d’initier un dépendant, vous gagnerez du temps, et vous ferez grandir les deux. Idem en permettant à un interdépendant de gérer les contre-dépendants.  Bref, en faisant jouer les complémentarités dans l’équipe, en orchestrant la coopération, vous favoriserez l’auto régulation et permettrez à l’équipe elle-même de grandir en maturité…et en autonomie.

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