Renouvelez vos modèles managériaux pour accompagner vos transformations

2017, année de la félicité !

En page 19 du livre « Mon inspiration du jour », le lecteur s’arrête sur le mot Félicité. C’est celui que nous avons choisi pour vous souhaiter la bonne année. Et si cette année 2017 s’écrivait comme un livre dont chaque page annoncerait une journée sous le signe d’une nouvelle inspiration ?

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3 Idées pour : le deuil du changement

Ah, si le changement était vécu de façon rationnelle parce que décidé par chacun de vos collaborateurs ! Vous n’auriez sans doute pas à tenir compte de leurs émotions. Et pourtant, changement de procédures, changement de bureau, changement de modèle d’affaires, quel qu’il soit le changement génère des résistances. Elles sont bien identifiées sous la forme de la courbe de deuil, modélisée par Elisabeth Kubbler Ross.

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3 Idées pour : mettre en œuvre la stratégie des alliés

Si chacun sait que la révolution numérique nous « speede » dans le changement continu, les managers sont souvent démunis face aux réactions brutales ou passives de leurs coéquipiers, lorsqu’il s’agit de mettre en œuvre les changements. En effet, vous avez beau être convaincu(e) de la nécessité de changer, et bien votre équipe elle, ne semble pas l’être du tout.

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J’utilise « Mon inspiration du jour » en session de formation

Mon Inspiration du Jour, pour ouvrir en beauté une session, un cours, une formation, un séminaire, une réunion, un coaching…Professeurs de Yoga, de Tai Chi, de Chi Kong, animateurs, consultants, coach, vous savez comme il est important de créer un climat favorable à l’inclusion, la concentration et l’alignement avant de démarrer ce type de session.

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Rencontre autour de Mon inspiration du jour

Arnaud Constancias et Marie Edery seront présents pour vous présenter leur ouvrage, le signer et faire une lecture d’extraits choisi. Marie est également auteur du Jeu de cartes Couleurs du Cœur et co-auteur du Jeu Valeurs Ajoutées, disponibles à la Librairie La Cornaline.

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3 idées pour : lever les résistances individuelles au changement

Qui dit changement dit résistances au changement, l’un ne va pas sans l’autre. Tout système aspire à retrouver son équilibre que vient perturber le changement, c’est le principe d’homéostasie. Le passage en force augure à coup sûr d’une restauration prochaine. Il faut donc favoriser l’expression en douceur des inévitables résistances pour éviter les retours de bâton.

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3 idées pour : effectuer un diagnostic orienté solution en mode collaboratif

La plupart du temps, nous commençons nos réunions de travail ou de projet en allant directement aux solutions, au plan d’action et à la faisabilité…dans un souci d’efficacité et de rapidité tant attendus, surtout en situation de changement. Mais avez vous pris le temps de bien poser la problématique ? Avez vous partagé avec l’équipe les bénéfices de l’ « Etat désiré » et ses enjeux ? Sans oublier de faire exprimer les résistances et freins ?

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3 idées pour : être le super manager de la transformation !

La conception et la mise en œuvre d’un nouveau business model, d’une nouvelle gamme de produits, d’une réorganisation, prennent de nombreux mois voire quelques années et nombre de ces transformations échouent car certaines phases de ce long processus sont négligées par les différents acteurs de l’entreprise. William Bridges, dans son livre « Transitions » a synthétisé de manière simple et lumineuse ces étapes autour de : La fin (étape 1), la zone neutre ou le chaos (étape 2) et le nouveau départ (étape 3). Bien souvent, la direction générale se focalise sur la phase 3 car elle y pense depuis longtemps et met toute son énergie pour la mener à bien. Les collaborateurs sont concernés d’abord par ce qu’ils quittent (la fin) et dont ils doivent faire le deuil…

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3 Idées pour : accompagner les changements dans la durée

Une des principales préoccupations dans les entreprises aujourd’hui, vient des changements perpétuels qu’elles connaissent et du besoin de préparer les managers à porter ces changements auprès de leurs équipes, alors qu’ils n’en sont pas forcément les initiateurs. Avec comme pré requis que la résistance ne réside pas tant dans le contenu du changement (ce qui change et sur quoi nous n’avons que peu de prise sur le fond) que dans la façon dont il est présenté et mené (pourquoi et comment on change). Alors, comment favoriser l’adhésion et conserver la mobilisation des équipes dans la durée face aux changements permanents?

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